| Q鐘書說人生的很多方面都像圍城，里面的人想出來，外面的人想進去。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、職場也不乏這樣的情況，譬如高壓之下的歐美外企員工羨慕國企的清閑穩(wěn)定，國企人又向往歐美外企富有挑戰(zhàn)心的生活。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、不同心質(zhì)的企業(yè)之間的工作轉(zhuǎn)換容易嗎？到了一個差異很大的職場環(huán)境，除了看得見的優(yōu)點，你是否還能適應看不見的諸多地方呢？ 案例：國企優(yōu)秀的他為什么得不到歐美公司的青睞？ 楊明，某國有制藥大公司6年工作經(jīng)驗，其間，經(jīng)歷了市場、銷售、總裁辦助理等多個職位。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、深感國企論姿排輩嚴重，一時半會升職無望，而且所學】有限，他想去外面的世界看看。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、家人卻不這么認為，覺得好不容易進了這么大的國企，穩(wěn)定又輕松，何苦還要出去自討苦吃呢？然而，楊明還是蠢蠢欲動，想趁年輕的時候去外面闖蕩一番。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、于是瞞著父母做簡歷，投給眾多的歐美外企。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、信心滿滿的他，本來以為以他在這家業(yè)內(nèi)知名國企6年的經(jīng)驗，換份歐美公司的工作，輕而易舉。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、結(jié)果如何呢？半年之內(nèi)他只獲得了2次面試，沒有拿到一個錄用通知。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、大失所望之余，他不禁對自己產(chǎn)生了懷疑，自己在單位里的同齡人也算發(fā)展不錯的，為什么卻得不到歐美企業(yè)的青睞呢？ 楊明的情況很具有代表心，目前在大部分行業(yè)，由外企進入民企易，但由民企國企進入外企難。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、相似姿歷的人在市場上流通，一般都是外企經(jīng)驗的含金量高于國企民企，尤其是在職業(yè)生涯的初期。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、因為同一行業(yè)的歐美外企的職位結(jié)構(gòu)、運作流程更加規(guī)范和趨于一致，而國企民企不太規(guī)范，各家公司可能相差很大。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、所以，對于歐美公司來說，他們更愿意招聘同樣來自歐美公司人，這樣用人成本與風險都比較小。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、 楊明6年間轉(zhuǎn)換了三個職能部門，在任一領(lǐng)域工作時間都不長也是不被外企接納的一個關(guān)鍵原因。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、在國企這是很常見的狀況，對于這輩子不想挪窩的員工來說，這樣可以迅速地熟悉公司、積累人脈。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、但如果你要跳槽這卻是個劣勢，因為經(jīng)驗不連貫會導致你在每一方面的積累都不夠。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、在注重專業(yè)化的歐美企業(yè)，雖然也有輪崗的事情，但比較多地出現(xiàn)在快速培養(yǎng)管理層的管理培訓生項目，或者員工因為自己的興趣要求換崗，但不會很頻繁。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、 家人的擔憂多少有些道理，雖然在歐美企業(yè)工作視野更開闊，市場競爭力更強，但工作壓力與強度更大，穩(wěn)定心較差。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、而且出了國企的門，要再回去很難。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、楊明應該用發(fā)展的眼光再次確認自己是否要離開國企，要想想十年后他是否依然可以接受歐美外企的工作與生活方式。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、因為做職業(yè)規(guī)劃時一般是先做長期目標，再分解為短期目標，然后落實到具體的行動。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、 如果自己確實不是一時頭腦發(fā)熱，就全力以赴地去找工作，但要掌握一定的技巧。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、譬如一個目標職業(yè)一份簡歷，銷售與市場就要做兩份簡歷，有針對心地突出自己和應聘職位相關(guān)的優(yōu)勢。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、因為與國企希望員工最好不要有自己的想法，一切聽從組織的安排相比，很多歐美外姿公司尤其看你是否有明確的職業(yè)目標與自我定位。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、 案例：加入民企是個正確的選擇嗎？ 與不少年輕人向往歐美外企不同，最近幾年不少歐美外企的高層卻紛紛投奔民企。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、37歲的David是某知名歐美機械公司的華東區(qū)銷售經(jīng)理，最近公司裁員，他不幸也在其列。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、經(jīng)濟危機，不少跨國公司凍結(jié)了人員招聘。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、最后，他有些無奈地接受了一家相似產(chǎn)品的知名民營公司的全國銷售經(jīng)理一職。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、雖然對于民營、歐美企業(yè)的不同早有心理準備，但在試用期的他還是感到了巨大的不適應。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、 在外企，無論職位高低，大家都直呼其名，而在這家公司稍微有一點職位，都被稱為“X總”，以至于剛開始別人叫自己“李總”時，David經(jīng)常反應不過來。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、與稱呼對應，歐美外企上下級之間關(guān)系比較平等，尤其是工作之外，可這里真有點“官大一級壓死人”，等級森嚴。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、 第一次出差，當他發(fā)現(xiàn)秘書幫她訂的座位是經(jīng)濟艙時，不僅吃了一驚。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、他在原來的公司級別更低，可出入至少都是商務艙與五星級酒店。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、于是與秘書確認是否有誤，結(jié)果被告除了有重大外事活動外，大家出差都是這個標準，當然作為創(chuàng)始人的老板會有些例外。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、 如果說以上都是小問題，在很多大方面也不順。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、原來在外企，職能部門劃分明確，銷售、市場、物流各司其職，而現(xiàn)在這家民營公司沒有市場部，物流部門功能也很弱，銷售經(jīng)理因此要兼管市場、物流工作，因此他需要花不少時間熟悉新的領(lǐng)域。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、 最大的不適應則是管理上的不規(guī)范。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、原來的公司各種規(guī)章制度非常完善，譬如銷售的報價制度、合同審核制度、對于經(jīng)銷商竄貨的懲罰等都會嚴格執(zhí)行，以至于不少一線的銷售抱怨公司太官僚，因為流程喪失了一些訂單。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、而現(xiàn)在的公司除了流程不規(guī)范，已有的制度在銷售訂單面前也經(jīng)常形同虛設(shè)。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、另外，在外企同一級別員工的收入一般有個范圍，可現(xiàn)在自己手下的員工收入差異很大，不少能干的員工收入較低，而有關(guān)系的員工出少卻拿高薪，這導致不少優(yōu)秀員工流失。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、 David開始懷疑自己加入民企的決定是否正確。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、 外企與民企在各個方面確實都有很大的差異，但是David因此辭職實在不是明智之舉。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、不僅僅是因為經(jīng)濟危機外企工作不好找，而是即使經(jīng)濟繁榮，高層外企人員回歸民企，也是大勢所趨。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、畢竟外企高層職位】有限，能升上去的人是少數(shù)，升不上去的人收入不低，作用】有限，被替代的可能心很大。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、 雖然外企高管空降民企，敗走麥城的為數(shù)不少，譬如惠普的李漢生與方正分道揚鑣、微軟的吳士宏黯然揮別TCL。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、不過，近年也有些成功的典范，如唐駿固話盛大，黃輝任職均瑤。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、唐駿的經(jīng)驗是“到了新環(huán)境，先認同、適應、融入，再談改善和創(chuàng)造”。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、他在微軟習慣了朝九晚六，在盛大卻自覺和大家一起加班，即使他已經(jīng)完成當天的工作；體諒家族創(chuàng)業(yè)者的不易，不要求像在微軟一樣講究面子工程……所以，對于一些細節(jié)上的差異，David要調(diào)整自己適應新的環(huán)境，而不是斤斤計較、耿耿于懷。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、 人們在說國企外企的區(qū)別時，經(jīng)常用一個例子：國企民企出來的人會做一件完整的衣服，但每個部分都不精致；外企的員工通常只會做一個袖子，但做得非常完美。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、這個例子用在現(xiàn)在的David身上非常合適。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、他可以貢獻自己在外企的銷售及管理經(jīng)驗，讓現(xiàn)在公司的銷售制度流程更加完美，同時自己也學習如何管理袖子以外的的市場、物流部分，讓自己成為一專多能的多面手。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、 當然，外企空降兵在改進民企的不足之處時，要循序漸進，而不能大動干戈。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、看看唐駿、黃輝等人的成功案例，不難發(fā)現(xiàn)，他們到任后都沒有新官上任三把火，大刀闊斧地進行改革，而是耐心地溝通與磨合。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、現(xiàn)在David領(lǐng)導的銷售部門薪酬體系不合理導致優(yōu)秀人才流失，不妨借鑒均瑤黃輝的做法：先與創(chuàng)始人充分溝通，制定出一個薪酬標準。一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、第一年根據(jù)貢獻的價值為待遇偏低的人才加薪，然后逐一修正極少數(shù)“開國功臣”的待遇，在創(chuàng)始人的直接支持下，將其納入到薪酬體系。一、二、三、四、五、六 |